Maus Gestores Microgerenciam

É muito comum no meu dia a dia ver gestores e líderes errando ao gerir pessoas. 

Seja um fornecedor, um time, um funcionário direto, eu ainda observo erros sucessivos e isso me incomoda muito.

E esse incômodo não acontece por motivos pessoais, mas sim porque eu sei que gerenciar pessoas da maneira errada é nunca obter performance. 

Ou seja, não saber construir relacionamentos é não garantir que as pessoas que você se relaciona façam o que precisa ser feito, independentemente da função que elas exerçam, seja da mais simples a mais complexa.

Não pretendo fazer um post longo, como eu geralmente faço, porque as dicas que eu tenho para dar são muito simples, e absolutamente qualquer pessoa pode abraçá-las se quiser ver as pessoas a sua volta entregando bons resultados.

Microgerenciamento é inimigo da boa performance

Microgerenciar pessoas ou times é o erro mais comum que eu vejo líderes e gestores cometendo.

E por que é o pior erro? Bom, basicamente por dois motivos:

  1. Não é escalável;
  2. É desmotivador para todas as partes envolvidas. 

Ninguém gosta de ter sempre alguém ditando o que e como uma tarefa deve ser feita. Isso, além de ser perda de tempo, compromete totalmente a entrega de um bom resultado.

Dar autonomia para as pessoas é fundamental e é uma ótima maneira de fortalecer relacionamentos profissionais, uma vez que o gestor ou líder mostra que confia nelas. 

Logo, os passos que eu sigo para obter bons resultados a partir de uma relação saudável e produtiva são (apenas) três. E vou falar um pouco mais sobre cada um deles.

Contextualizando

Como eu disse anteriormente, o microgerenciamento de pessoas é totalmente contraproducente. 

Eu acredito que boas entregas acontecem muito mais da contextualização que se dá para as pessoas do que do microgerenciamento, que é basicamente ficar ditando cada clique que ela deve dar durante a execução de uma tarefa. 

Ou seja, dar contexto é mostrar o que você, como um líder ou gestor, se importa em garantir que as pessoas entendam o que você está fazendo, garantindo também que elas entendam por que e como o trabalho delas se encaixa no que a empresa ou um determinado projeto necessita. 

Contextualizar é apontar o caminho e permitir que as pessoas, mesmo sozinhas, o percorram com segurança.

Setando planos de ação

Setar planos de ação, na minha concepção, é vislumbrar como o sucesso se parece. Uma vez que é possível visualizar um projeto e todas as suas etapas, é possível também prever resultados bem sucedidos. 

Assim, analisar um projeto pragmaticamente, ou seja, analisando o que evoluiu, o que não deu certo e quais novas ações precisam ser tomadas, a condução da comunicação com as demais pessoas envolvidas também acontece de forma muito mais produtiva.

Ser pragmático profissionalmente facilita relações, pois cria uma dinâmica sistêmica de um panorama muito claro de tudo que precisa ser feito. E não apenas você passa a ter mais domínio sobre o seu próprio trabalho, como todo o seu time passa a se sentir impelido a agir da mesma forma. 

É então que aparece o terceiro e último passo.

Responsabilizando

Uma vez que você contextualiza e deixa claro quais são os planos de ação para um projeto, é criado quase que automaticamente um terceiro elemento, que é o que eu chamo de senso de responsabilização.

Ou seja, ser metódico na construção das relações profissionais é uma maneira de criar uma espécie de “pressão harmônica”.

Veja, se alguém do seu time ou até mesmo um cliente vê que você possui processos bem definidos e alinhados com o projeto, é sistemático sem supervisionar ninguém em excesso, ele sabe que, cedo ou tarde, será cobrado pela parte dele, certo?

Essa pressão impulsiona o movimento, potencializa resultados e facilita entregas, pois fica evidente quanto o trabalho de cada parte envolvida é fundamental para o sucesso de um projeto, uma campanha ou uma tarefa, além de ser um grande motivador para as pessoas desenvolverem suas habilidades

Conclusão

Contextualizar, estruturar planos específicos e causar o senso de responsabilização nas pessoas que gere é não apenas facilitar o trabalho de todos, tornando-o muito mais produtivo, mas também construir relacionamentos saudáveis, no qual o papel de cada um é muito bem delimitado e valorizado da devida forma.

Eu posso garantir que aplicando esses três passos, 99% do tempo que você gastaria microgerenciando uma membro ou pressionando negativamente um time inteiro por resultados poderão ser aplicados em estratégias que realmente importem.

É possível ter uma abordagem sistemática e, ainda assim, ser um gestor empático, transparente e que impulsiona novas ideias e bons resultados.  

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